97 Prozent der Unternehmen tun sich schwer, IT-Stellen zu besetzen.

Was Personalvermittlung leistet

Personalvermittlung besetzt eine feste Stelle mit einem passenden Kandidaten. Der Kern der Arbeit liegt im Finden der richtigen Person, gerade bei knappen KI-Profilen. Wir übernehmen die Suche, die Ansprache und die fachliche Vorauswahl, damit Sie nur noch mit Kandidaten sprechen, die wirklich infrage kommen.

Der entscheidende Hebel ist die aktive Direktansprache. Die besten KI-Spezialisten haben einen guten Job und suchen nicht aktiv. Genau diese Menschen erreichen wir über Active Sourcing, nicht über eine Anzeige, auf die ohnehin kaum jemand reagiert.

Festanstellung oder Freelancer?

Bevor Sie suchen, lohnt die Grundsatzfrage: dauerhaft besetzen oder projektbasiert einkaufen? Beides hat seinen Platz.

Soll die Kompetenz dauerhaft im Team bleiben, ist die Festanstellung der richtige Weg. Für einen klar umrissenen, zeitlich begrenzten Bedarf ist ein Profil aus dem Contracting schneller verfügbar. Viele Unternehmen kombinieren beides, je nach Phase.

Welche KI-Rollen wir in Festanstellung besetzen

KI umfasst sehr unterschiedliche Rollen. Wer die passende ausschreibt, verkürzt die Suche erheblich. Diese Profile besetzen wir am häufigsten in Festanstellung:

• Machine Learning Engineer einstellen für Modelle im produktiven Betrieb
• Data Scientist einstellen für Analyse und Modellentwicklung
• AI Engineer einstellen für die Anbindung von KI an Anwendungen
• LLM Engineer einstellen für den Einsatz großer Sprachmodelle

Darüber hinaus besetzen wir weitere Profile wie MLOps Engineer, NLP Engineer, Computer Vision Engineer, Data Engineer mit KI-Fokus und AI Product Manager. Wenn Sie unsicher sind, welche Rolle Ihr Vorhaben braucht, hilft der Vergleich Data Scientist gegen ML Engineer, die häufigste Verwechslung im Mittelstand.

So schärfen Sie das Anforderungsprofil

Die meisten gescheiterten Suchen scheitern schon am Profil. Wer unklar beschreibt, was er sucht, bekommt unpassende Kandidaten. Vier Punkte klären Sie am besten vor dem Start.

Das Ziel der Rolle. Was soll die Person im ersten Jahr erreichen? Ein konkretes Ziel sagt mehr als eine lange Liste von Technologien und zeigt Kandidaten, worum es wirklich geht.

Muss und Kann. Trennen Sie zwingende Fähigkeiten von wünschenswerten. Wer alles als Pflicht markiert, findet niemanden. Gerade bei KI-Rollen ist kaum ein Kandidat in jeder Technologie perfekt.

Die Seniorität. Brauchen Sie jemanden, der ein Thema eigenständig aufbaut, oder jemanden, der im Team mitarbeitet? Das beeinflusst Gehalt und Bewerberpool stark.

Das Umfeld. Beschreiben Sie Team, Technik und Arbeitsweise ehrlich. Gute KI-Spezialisten achten darauf, mit wem und womit sie arbeiten. Wir schärfen das Profil mit Ihnen, bevor die Ansprache beginnt.

So läuft die Vermittlung ab

Eine gute Vermittlung folgt einem klaren Prozess. So wissen Sie jederzeit, woran Sie sind.

1. Briefing und Anforderungsanalyse. Wir verstehen Rolle, Team und Ziel und schärfen daraus ein präzises Anforderungsprofil. Dieser Schritt entscheidet über den Erfolg der Suche.
2. Active Sourcing und Direktansprache. Wir sprechen passende Fachkräfte gezielt an, auch solche, die nicht aktiv suchen.
3. Qualifizierung. Wir führen erste Gespräche und prüfen fachliche und persönliche Passung.
4. Kandidaten-Präsentation. Sie erhalten eine kurze, geprüfte Auswahl und entscheiden nach eigenen Gesprächen.
5. Vertragsbegleitung und Onboarding. Wir begleiten die Verhandlung und stehen beim Start zur Verfügung, damit der Einstieg gelingt.

Active Sourcing statt Stellenanzeige

Eine Stellenanzeige erreicht nur Menschen, die gerade aktiv suchen. Bei KI-Spezialisten ist das eine kleine Minderheit. Die besten Leute haben einen guten Job und schauen sich nicht aktiv um.

Genau diese Kandidaten erreicht Active Sourcing. Wir gehen direkt auf passende Fachkräfte zu und wecken Interesse für Ihre Rolle. So sprechen Sie mit Menschen, die über eine Anzeige nie zu Ihnen gefunden hätten. Das erklärt, warum reine Anzeigen bei KI-Rollen so oft ins Leere laufen.

Was eine Personalvermittlung kostet

Personalvermittlung läuft fast immer über ein Erfolgshonorar. Sie zahlen nur, wenn ein Kandidat tatsächlich bei Ihnen anfängt. Laut einer Marktauswertung von TalentBait arbeiten rund 69 Prozent der deutschen Personalvermittler nach diesem Modell.

Das Honorar berechnet sich als Anteil am ersten Jahresbruttogehalt der eingestellten Person. Üblich sind 20 bis 30 Prozent. Der Bundesverband Deutscher Unternehmensberatungen nennt für 2024 einen durchschnittlichen Honorarsatz von 27,5 Prozent. Die genaue Höhe hängt von Rolle, Seniorität und Schwierigkeit der Suche ab. Üblich ist zudem eine Garantiezeit von drei bis sechs Monaten, in der die Agentur bei einem frühen Abgang kostenfrei nachbesetzt.

Im Markt gibt es drei gängige Modelle. Beim Erfolgshonorar zahlen Sie nur bei Einstellung. Beim Retained Search zahlen Sie einen Teil vorab und sichern sich dafür eine exklusive, intensive Suche, üblich bei sehr seltenen Profilen und Führungsrollen. Beim Festpreis vereinbaren Sie einen festen Betrag unabhängig vom Gehalt. Für die meisten KI-Fachrollen in Festanstellung ist das Erfolgshonorar der übliche Weg.

Rechenbeispiele und Honorar-Rechner: Personalvermittlung Kosten.

Warum sich die Vermittlung rechnet

Der IT-Arbeitsmarkt ist entspannter als vor drei Jahren. Laut Bitkom fehlen im September 2026 rund 79.000 IT-Fachkräfte, 2023 waren es 149.000. Trotzdem haben 97 Prozent der Unternehmen mit offenen IT-Stellen Schwierigkeiten, sie zu besetzen.

Die Gründe treffen KI-Rollen direkt. Bei 33 Prozent der Unternehmen erfüllen Bewerbungen die Anforderungen an neueste Technologien nicht. 31 Prozent bekommen auf ihre IT-Stellen praktisch keine Bewerbungen.

Gut qualifizierte IT-Fachkräfte bleiben auch in der aktuell schwierigen wirtschaftlichen Lage gefragt.

Dr. Ralf Wintergerst, Präsident Bitkom

Eine unbesetzte Schlüsselrolle bremst Projekte, überlastet das bestehende Team und verschiebt Umsätze. Verzögert eine offene KI-Rolle ein wertschöpfendes Projekt um drei Monate, übersteigt dieser Verlust schnell das gesamte Vermittlungshonorar. Das Honorar zahlen Sie einmal, die Vakanz kostet jeden Monat.

Worauf Sie bei der Auswahl der Vermittlung achten

Spezialisierung. Eine Vermittlung mit Fokus auf KI und Daten versteht die Rollen und kennt die richtigen Leute. Ein Generalist tut sich bei diesen Profilen schwer.

Aktive Suche. Fragen Sie, wie die Kandidaten gefunden werden. Wer nur eine Anzeige schaltet, erreicht die passiven Top-Profile nicht.

Garantie. Eine Nachbesetzungsgarantie zeigt, dass die Vermittlung zu ihrer Auswahl steht. Drei bis sechs Monate sind üblich.

Transparenz. Honorar, Ablauf und Garantie sollten von Anfang an klar geregelt sein. So vermeiden Sie Überraschungen.

Häufige Fehler bei der Besetzung von KI-Stellen

Vier Fehler kosten bei der Besetzung am meisten. Wer sie kennt, vermeidet die längsten Verzögerungen.

Die falsche Rolle suchen. Wer einen Data Scientist sucht, aber Engineering braucht, sucht an der Aufgabe vorbei. Klären Sie vorab, ob Analyse, Engineering oder Betrieb im Vordergrund steht.

Einen zu langen Prozess fahren. Gute KI-Kandidaten haben mehrere Optionen und sind schnell wieder vom Markt. Lange Entscheidungswege kosten Sie genau die Profile, die Sie wollen.

Jede Fähigkeit zur Pflicht machen. Eine überladene Wunschliste schrumpft den Bewerberpool auf null. Konzentrieren Sie sich auf das, was die Rolle wirklich braucht.

Nur auf Anzeigen setzen. Die besten Spezialisten suchen nicht aktiv und reagieren nicht auf Anzeigen. Ohne aktive Ansprache bleiben diese Kandidaten unerreichbar.

Vermittlung, Contracting oder Executive Search?

Die Personalvermittlung in Festanstellung ist einer von drei Wegen. Für einen projektbezogenen Bedarf ist Contracting die schnellere Lösung. Geht es um eine Führungsrolle wie Head of AI oder Chief AI Officer, übernimmt das die Executive Search mit diskreter Direktansprache. Welcher Weg passt, hängt von Dauer und Ebene des Bedarfs ab.

Der ausführliche Vergleich mit Kosten und Entscheidungshilfe: Personalvermittlung oder Headhunting.

Welche KI-Rolle brauchen Sie? Die Aufgabe fürs erste Jahr entscheidet

Die passende Rolle ergibt sich aus dem, was die Person in den ersten zwölf Monaten liefern soll. Schreiben Sie diese Aufgabe in einem Satz auf und suchen Sie sie in der Tabelle.

Zwei Verwechslungen kosten besonders viel Zeit. Ein Data Scientist wird gesucht, obwohl Modelle eigentlich in den Betrieb sollen. Oder ein LLM Engineer wird gesucht, obwohl die Daten noch gar nicht sauber verfügbar sind. Den Unterschied erklären die Vergleiche Data Scientist vs. Machine Learning Engineer und LLM Engineer vs. AI Engineer.

Woran Sie echte KI-Praxis im ersten Gespräch erkennen

Fünf Fragen trennen Erfahrung aus dem Betrieb von Schlagworten im Lebenslauf. Sie funktionieren auch für Hiring-Manager ohne tiefes Fachwissen.

1. Welches System, an dem Sie gearbeitet haben, läuft heute produktiv, und wer nutzt es?
2. Wie wird es überwacht, und was passiert, wenn die Datenqualität nachlässt?
3. Was kostet der Betrieb im Monat, und wo haben Sie Kosten gesenkt?
4. Welche Architekturentscheidung würden Sie heute anders treffen, und warum?
5. Mit welchem Fachbereich haben Sie das Ziel abgestimmt, und woran wurde Erfolg gemessen?

Wer alle fünf konkret beantwortet, hat Systeme gebaut und betrieben. Ausweichende Antworten bei Frage 2 und 3 sind das häufigste Warnsignal. Vertiefende Fragen je Rolle mit Bewertungshinweisen: Machine Learning Engineer, Data Scientist, AI Engineer, LLM Engineer.

Nächster Schritt

Sie wissen jetzt, welche Rollen wir besetzen, was die Vermittlung kostet und wie der Ablauf aussieht. Schildern Sie uns Ihre offene Position in einer kostenlosen Erstberatung. Sie erhalten eine ehrliche Einschätzung, wie schwer die Rolle zu besetzen ist und wie wir vorgehen würden.